Verarbeitung von Gesundheitsdaten im Beschäftigungsverhältnis

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Definition nach DSGVO

Im Datenschutzrecht werden die Gesundheitsdaten nach Artikel 9 Absatz 1 der europäischen Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) den besonderen Kategorien von personenbezogenen Daten zugeordnet. Deren Verarbeitung ist demnach grundsätzlich untersagt. Sofern allerdings einer der Ausnahmefälle aus Artikel 9 Absatz 2 der DSGVO vorliegt, dürfen Daten besonderer Kategorien doch verarbeitet werden. In Bezug auf die Gesundheitsdaten gilt dabei unter anderem folgender unter h) angeführte Ausnahmefall:

„Die Verarbeitung ist für Zwecke der Gesundheitsvorsorge oder der Arbeitsmedizin, für die Beurteilung der Arbeitsfähigkeit des Beschäftigten, für die medizinische Diagnostik, die Versorgung oder Behandlung im Gesundheits- und Sozialbereich oder für die Verwaltung von Systemen und Diensten im Gesundheits- oder Sozialbereich auf der Grundlage des Unionrechts oder des Rechts eines Mitgliedstaats oder aufgrund eines Vertrags mit einem Angehörigen eines Gesundheitsberufes und vorbehaltlich der in Absatz 3 genannten Bedingungen und Garantien erforderlich.“   

Der Absatz 3 des Artikel 9 der DSGVO legt ergänzend dazu fest, dass die personenbezogenen Daten zweckgebunden nur von Fachpersonal oder von anderen Personen unter dessen Verantwortung verarbeitet werden dürfen. Dabei hat das Fachpersonal einem Berufsgeheimnis zu unterliegen sowie die anderen Personen einer Geheimhaltungspflicht. Die jeweiligen Geheimhaltungspflichten haben dabei den nationalen Vorschriften des jeweiligen Mitgliedsstaates zu entsprechen. Als Fachpersonal gelten hierbei z.B. Ärzte, die einer berufsspezifischen Schweigepflicht unterliegen. Diese werden von Personen in Ihrer Tätigkeit unterstützt, die auf das Datengeheimnis analog zu § 53 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) verpflichtet worden sind.

Zudem ist in Absatz 4 des Artikel 9 der DSGVO festgelegt, dass die Mitgliedsstaaten zusätzliche Bedingungen inklusive Beschränkungen für die Verarbeitung von genetischen, biometrischen oder Gesundheitsdaten einführen oder aufrechterhalten können.

Beschäftigtendatenschutz

Nach Artikel 88 Absatz 1 der DSGVO können die Mitgliedsstaaten durch Rechtsvorschriften oder durch Kollektivvereinbarungen spezifische Vorgaben zur Gewährleistung des Schutzes der Rechte und Freiheiten hinsichtlich der Verarbeitung von personenbezogenem Daten der Beschäftigten erlassen. Von dieser Möglichkeit hat Deutschland Gebrauch gemacht und in § 26 BDSG die Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses geregelt. Aus Absatz 1 des § 26 BDSG geht unter anderem hervor, dass die personenbezogenen Daten von Beschäftigten nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung verarbeitet werden dürfen.

Beispiele

Zur Interpretation der Artikel aus der DSGVO bestehen bestimmte Erwägungsründe. Der Erwägungsrund Nr. 35 erläutert dabei wie folgt, wann Gesundheitsdaten vorliegen:

„Zu den personenbezogenen Gesundheitsdaten sollten alle Daten zählen, die sich auf den Gesundheitszustand einer betroffenen Person beziehen und aus denen Informationen über den früheren, gegenwärtigen und künftigen körperlichen oder geistigen Gesundheitszustand der betroffenen Person hervorgehen.“

Somit lässt sich festhalten, dass eine Vielzahl von verschiedenen personenbezogenen Daten als Gesundheitsdaten eingestuft werden. In Bezug auf das Beschäftigungsverhältnis gibt es dabei eine Reihe von Szenarien, in denen Gesundheitsdaten vollständig, teilweise oder gar nicht verarbeitet werden. Die folgenden Beispiele bilden hierbei eine Auswahl ab.  

So hat der Beschäftigte den Arbeitgeber zu informieren, wenn dieser arbeitsunfähig erkrankt ist. Hierbei ist eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einzureichen, die von dem Arzt des Beschäftigten auszufüllen ist. Dabei ist lediglich die Erkrankung des Beschäftigten zu bestätigen und die voraussichtliche Fehlzeit des Beschäftigten einzutragen. Konkrete Gesundheitsdaten wie Diagnosen sind auf der Bescheinigung nicht anzugeben.

Sofern nach einer krankheitsbedingten Fehlzeit ein Gespräch zwischen dem Beschäftigten und dem Arbeitgeber stattfindet, besteht seitens des Beschäftigten weiterhin keine Pflicht Gesundheitsdaten offen zu legen. Wenn sich allerdings Erkrankungen bei dem Beschäftigten häufen und deshalb gar eine Kündigung zulässig sein sollte, kann es unter Umständen aus Sicht des Beschäftigten sinnvoll sein, Gesundheitsdaten preiszugeben oder den behandelnden Arzt von seiner Schweigepflicht zu entbinden, um eventuell eine drohende Kündigung abzuwenden.

Bei längeren krankheitsbedingten Ausfallzeiten eines Beschäftigten, muss der Arbeitgeber diesem ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten. Wenn dieser ein solches Verfahren zur Wiedereingliederung in Anspruch nimmt, werden dabei zwangsläufig Gesundheitsdaten vom Beschäftigten verarbeitet. Hierfür bedarf es stets einer schriftlichen und freiwillig erteilten Einwilligung des Beschäftigten. § 26 Absatz 2 BDSG nennt Kriterien, wann unter anderem von der Freiwilligkeit einer durch einen Beschäftigten erteilten Einwilligung ausgegangen werden kann: Wenn der Beschäftigte einen rechtlichen oder wirtschaftlichen Vorteil erhält oder wenn Arbeitgeber oder Arbeitsgeberin und Beschäftigte gleichgelagerte Interessen verfolgen. Das Letztere trifft bei einem BEM sicherlich zu.

Wenn ein Beschäftigter im Rahmen einer berufsspezifischen Untersuchung erfährt, dass er zukünftig aus gesundheitlichen Gründen bestimmte Tätigkeiten nicht mehr ausführen darf, hat er dies dem Arbeitgeber mitzuteilen. Diese Verpflichtung besteht insbesondere dann, wenn eine Beeinträchtigung des Arbeitsergebnisses zu erwarten ist oder wenn eine erhebliche Auswirkung auf den Betrieb zu befürchten ist. Dabei beschränkt sich die Pflicht des Beschäftigten nur auf Informationen, die Auswirkungen auf die Betriebsabläufe haben. Gesundheitsdaten wie Diagnosen und Krankheitsbilder verbleiben bei dem Beschäftigten.

Die Vorgaben aus dem Mutterschutzgesetz sehen vor, das eine schwangere Beschäftigte den Arbeitgeber Ihre Schwangerschaft mitteilen soll. Dies gilt, sobald die Beschäftigte Kenntnis über Ihre Schwangerschaft erlangt hat. Die Schwangerschaft der Beschäftigten ist ein Gesundheitsdatum.

Fazit

Gesundheitsdaten sind sensible personenbezogene Daten, die besonders zu schützen sind. Die Auswahl an den vorgenannten Beispielen zeigt auf, dass sich die Frage nach deren korrekten Verarbeitung in einem bestehenden Beschäftigungsverhältnis schnell und auch häufig ergeben kann. Je nach Fallkonstellation ist zu prüfen, ob und wenn ja in welchem Umfang ein Beschäftigter diese gegenüber dem Arbeitgeber angeben muss. Dabei sind die Rechte der Betroffenen stets zu wahren.

Der Gesetzgeber hat sich vorbehalten, konkrete Vorschriften zum Beschäftigtendatenschutz zu erlassen. Dabei hat der Arbeitsminister Herr Heil bereits im letzten Jahr angekündigt, das neue Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz geschaffen werden sollen, um eine Rechtsklarheit für die Arbeitsvertragsparteien zu erreichen und die Betroffenenrechte effektiver zu schützen. Demnach würde ein Beschäftigtendatenschutzgesetz entstehen, das dann den § 26 des BDSG ablösen würde. Es ist davon auszugehen, dass der angestrebte effektivere Schutz der Betroffenenrechte sicherlich auch die Gesundheitsdaten der Beschäftigten umfassen wird.

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